ULL – Pick of the Week – BAG zu bezahl­ten Früh­stücks­pau­sen

𝗗𝗮𝘀 𝗕𝗔𝗚 (𝟭 𝗔𝗭𝗥 𝟭𝟮𝟬/𝟮𝟰) 𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝘁 𝗸𝗹𝗮𝗿:
🔸 Die Rege­lung in der BV ist wegen Ver­sto­ßes gegen die Rege­lungs­sper­re in § 77 Abs. 3 BetrVG unwirk­sam. Danach kön­nen Arbeits­ent­gel­te und sons­ti­ge Arbeits­be­din­gun­gen, die durch Tarif­ver­trag gere­gelt sind oder übli­cher­wei­se gere­gelt wer­den, nicht Gegen­stand einer Betriebs­ver­ein­ba­rung sein. Der ein­schlä­gi­ge Tarif­ver­trag ent­hielt jedoch bereits Rege­lun­gen zu Frei­stel­lun­gen.
🔸 Die Sperr­wir­kung ent­fällt nicht dadurch, dass der Inhalt der Rege­lung dem Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes unter­fällt. Ins­be­son­de­re lag kei­ne Ände­rung eines betrieb­li­chen Ent­loh­nungs­grund­sat­zes vor, weil der Arbeit­ge­ber die Arbeit­neh­mer ledig­lich situa­tiv von der Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung befreit hat. Er hat damit nicht deren Ver­mö­gen gemehrt, son­dern ledig­lich zusätz­li­che arbeits­freie Zeit gewährt.

➡️ 𝗧𝗮𝗸𝗲 𝗔𝘄𝗮𝘆:
Vor Abschluss einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gilt: Immer prü­fen, ob der Rege­lungs­ge­gen­stand bereits tarif­lich bestimmt oder typi­scher­wei­se tarif­lich gere­gelt ist.

𝗨𝗟𝗟 – 𝗣𝗶𝗰𝗸 𝗼𝗳 𝘁𝗵𝗲 𝗪𝗲𝗲𝗸 – 𝗕𝗔𝗚 𝗼𝗻 𝗣𝗮𝗶𝗱 𝗕𝗿𝗲𝗮𝗸𝗳𝗮𝘀𝘁 𝗕𝗿𝗲𝗮𝗸𝘀
𝗧𝗵𝗲 𝗖𝗮𝘀𝗲:
The plain­ti­ff was employ­ed as a mecha­nic at a public trans­port pro­vi­der. For many years, he was given a paid 15-minu­te break­fast break during his working hours. Then, the employ­er and the works coun­cil con­cluded a works agree­ment sti­pu­la­ting that this prac­ti­ce should be “dis­con­tin­ued per­ma­nent­ly and with imme­dia­te effect.”

𝗧𝗵𝗲 𝗙𝗲𝗱𝗲𝗿𝗮𝗹 𝗟𝗮𝗯𝗼𝗿 𝗖𝗼𝘂𝗿𝘁 (𝟭 𝗔𝗭𝗥 𝟭𝟮𝟬/𝟮𝟰) 𝗰𝗹𝗮𝗿𝗶𝗳𝗶𝗲𝘀:
🔸 The regu­la­ti­on in the works agree­ment is inva­lid due to a vio­la­ti­on of the regu­la­to­ry ban under Sec­tion 77 (3) of the Works Con­sti­tu­ti­on Act (BetrVG). Accor­ding to this pro­vi­si­on, mat­ters rela­ting to remu­ne­ra­ti­on and other working con­di­ti­ons that are regu­la­ted or typi­cal­ly regu­la­ted by coll­ec­ti­ve bar­gai­ning agree­ments (CBA) can­not be the sub­ject of a works agree­ment. The appli­ca­ble CBA alre­a­dy con­tai­ned pro­vi­si­ons on paid time off.
🔸 The ban does not cea­se to app­ly due to the con­tent of the regu­la­ti­on being sub­ject to the works council’s co-deter­mi­na­ti­on rights. In par­ti­cu­lar, the­re was no chan­ge to a com­pa­ny remu­ne­ra­ti­on prin­ci­ple, sin­ce the employ­er mere­ly released employees from their work obli­ga­ti­ons on a situa­tio­nal basis. The employ­er did not increase their assets but mere­ly gran­ted addi­tio­nal time off work.

➡️ 𝗧𝗮𝗸𝗲 𝗔𝘄𝗮𝘆:
Befo­re con­clu­ding a works agree­ment, always check whe­ther the sub­ject is alre­a­dy or typi­cal­ly regu­la­ted by a CBA.